2017下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2017 下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题(本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分) 1.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。(15 分) 工作岗位调查设计方案的构成包括： 1.明确岗位调查的目的 2.确定调查的对象和单位 3.确定调查项目 4.确定调查表格和填写说明 5.确定调查的时间、地点和方法 2.我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定?(15 分) 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是： 1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2.社会平均工资水平 3.劳动生产率 4.就业状况 5.地区之间经济发展水平的差异 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计 算结果没有计算过程不得分) 某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如表 2 所示。 表 1 某公司春季招聘情况统计表 注：根据专家评估，新录用的 6 名人员每年将为公司创造 200 万元以上的价值 表 2 某公司春季招聘经费项目表 请根据表 1、表 2 中的数据，计算以下指标： (1)本次招聘成本效益评估指标(按万元计算)，包括总成本效益、招募成本效益、选拔 成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。(12 分) 总成本效益=录用人数/招聘总成本=6/7.62≈0.79 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/(2+0.27+0.5+0.35)≈6.73 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/(1+0.5)=4 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本=200/7.62=26.25 (2)本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。(6 分) 录用比=(录用人数/应聘人数)×100%=(6/270)×100%=2.22% 招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%=(6/6)×100%=100% 应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%=(270/6)×100%=4500% 三、综合分析题(本题共 3 题，第 1 小题 18 分，每 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1.某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人 员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估 报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍 存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。 没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无 法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针 对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等 方法，鼓励受训者积极参与培训。 请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18 分) 1.准备阶段 教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解 决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以 5～10 人为宜，不宜太多。然后 将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜 一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。 2.热身阶段 这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无 拘无束的状态。 3.明确问题 主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多 的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。 4.记录参加者的思想 经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具 有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想 ， 并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。 5.畅谈阶段 畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是： 第一，不要私下交谈，以免分散注意力； 第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法； 第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互 启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整 理。 6.解决问题 在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优 ， 最后确定 1～3 个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综 合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。 2．某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的 工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务 发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工 作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在 上一年中的工作表现不是太好。 下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不 用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加 班加点把订单都赶出来了—这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了， 继续好好干吧，我会给你加工资的。” 赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为 好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感“又重复进行 了一次无效的交流”。 请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高 绩效反馈面谈的质量?(16 分) 1.绩效面谈的准备工作 考评者应当注意做好以下两项准备工作： (1)拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准 备的各种绩效记录和资料。 (2)收集各种与绩效相关的信息资料。 2.提高绩效面谈有效性的具体措施 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并 达到以下要求： (1)有效的信息反馈应具有针对性 在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类 行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进和克服的。 (2)有效的信息反馈应具有真实性 在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，是经过核实和证明的。 (3)有效的信息反馈应具有及时性 信息反馈的有效性的一个重要表现就是它的及时迅速性，如果能针对被考评者的近期 行为提出一些及时的有意义的信息反馈，将会对工作绩效的改进具有较大的裨益。 (4)有效的信息反馈应具有主动性 为了不断地提高自身素质和工作绩效，被考评者应主动提问，寻求上级主管的信息反 馈，请求考评者给予必要的解释和说明，以便及时纠正不正确的工作行为。 (5)有效的信息反馈应具有适应性 这里所说的适应性有多种含义： 一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需 要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。 二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令 和要求。 三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。 四是有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下属所