讨论人力资源管理对企业绩效的影响

一、中间变量的研究 战略人力资源管理对企业绩效的影响是一个复杂的过程，需要依靠工作态 度这个中间变量起作用。工作态度是态度在个体工作上的体现，可定义为人们 对于自己工作的各个方面的心理倾向。目前研究主要集中在工作满意度、工作 卷入以及组织承诺三种态度上。工作满意度是个人对其工作的一般性态度，工 作满意度越高，就越愿意全心全意参与到工作中来，绩效水平越高。工作卷入 程度高的员工对他们所做的工作有很强的认同感和参与感。组织承诺是员工对 所在组织的认同，并希望可以维持组织成员身份，继续为组织效力。 二、作用机制的研究 (一)战略人力资源管理与工作态度 根据工作态度的特征，战略人力资源管理可以从知识、感情和行为三方面 对员工的工作态度施加影响。具体到战略人力资源管理的实际操作中，主要可 以从招聘、培训、绩效考核等方面对员工工作态度产生作用。企业在选拔、录 用新职工时，会采用合理的筛选和人员配置手段，体现公平、效率，这都会影 响新员工以及在职员工的工作态度。根据企业战略，用科学的方式选择与企业 战略规划相适应的员工，在人员岗位配置方面与战略相结合，为企业战略实现 提供人力资源基础。相关研究发现，企业对培训质量和数量的关注对组织承诺、 工作满意感等有积极并且显著的影响，也会对员工离职意向产生影响。企业的 岗前培训、在岗培训、脱岗培训等多种培训形式可以对员工能力与组织目标之 间的差距进行调控，提高员工的满意感。公司制定公平合理有效的人事考核标 准，注重绩效辅导和反馈，并以此来制定个人下一周期的目标，让职工信服。 基于组织战略目标，建立相应的绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈机 制，形成良好的动态循环，从多方面使员工感到公平，提高员工的满意度，从 而提高工作效率。相关研究发现，员工对工作的不满意感大多由于对薪酬水平 的不满。当员工对企业薪酬制度感到满意、公平时，员工更加愿意参与到工作 中来，取得自己满意的工资。薪酬对员工的激励作用是直接的，如果始终保持 外部公平性、内部一致性，始终以员工贡献为薪酬给付的标准，那么可以降低 员工的离职意愿，提高员工的个人绩效。此外，员工参与度高的企业，员工的 工作满意感水平相对较高，离职意图水平低，个人绩效水平高。 (二)工作态度与企业绩效 工作态度对企业绩效的影响是直接的。拥有高工作满意度员工的组织比那 些拥有低员工满意度的组织更有效。这是因为员工的工作满意度与缺勤率、流 动率之间存在着稳定的负相关关系。员工工作满意度高的企业效率高，缺勤率 和流动率都比较低，工作积极性高，组织绩效比较高。工作卷入程度高的员工 对他们所做的工作有强烈的认同感。工作卷入程度与缺勤率和员工流动率有负 相关关系。工作卷入程度高的企业，员工认同感强，人员缺勤和流动性差，工 作绩效好。绩效与情感承诺和持续承诺之间存在不同关系。增强持续性承诺会 导致较低的工作绩效，而提高情感承诺则会对提高组织绩效有积极作用。企业 在进行管理时，应当更加注重情感承诺的作用，而适当降低持续性承诺，用感 情、企业文化留住人才。 (三)战略人力资源管理与企业绩效 实践证明，战略人力资源管理中将人力资源管理与企业战略相结合，直接、 积极地影响企业的经济绩效，可以提高企业的生产率，增加企业的产出和利润。 同时，可以也可以很好的改善员工的行为，优化人员配置，取得组织的行为绩 效。四、结语战略人力资源管理与企业绩效之间存在着必然的联系，二者通过 员工工作态度这个中间变量联系在一起。企业在进行战略人力资源管理的过程 中，可以从招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等多个角度出发，通过改 变员工的工作态度，提高工作满意度、组织承诺和工作卷入程度，提高员工积 极性，促进企业绩效的增长。战略人力资源管理具体措施如何对员工的工作满 意度、组织承诺和工作卷入程度产生影响，还需要进一步的探究。