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被99%的人误解的绩效管理真相

来源:长理培训发布时间:2018-07-02 19:54:29

  导读:10年前,索尼前常务董事天外伺郎的文章《绩效主义毁了索尼》引爆业界,让绩效管理饱受诟病;2年前,移动互联时代的著名企业小米董事长雷军豪迈宣称:去KPI,开心就好。

  再一次让绩效管理处于风口浪尖。绩效管理真的过时了吗?在此,要注意一个基本事实:天外伺郎说的是绩效主义,不是绩效管理;雷军说的是不要KPI,绝没说不要绩效管理。

  **战略、传递文化、共创团队是绩效管理的三大终极目标。而索尼的衰落恰恰是没有将"以客户为导向"的战略通过KPI层层传递下去,导致公司内部僵化,故步自封。

  同样,宣称"去KPI,开心就好"的雷军,在2015年的日子也过得并不OK,所以,2017年雷军重提小米要实现千亿的目标。

  所以,当我们在怀疑甚至质疑绩效管理是否可行的时候,真相却是:不是绩效管理不好,是你企业的绩效管理没做好!

  换句话说,如果不要绩效管理,那应该用什么样的管理方法替代?如果答案是否定的,那么,坚定对绩效管理的信心,坚毅推行,坚持改进,艰难跋涉,坚守到花香四溢,当是最好的选择。

  "绩效管理"这个概念是在 20 世纪 70 年代后期,由美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出的。而早在 1954 年,彼得·德鲁克就提出了"目标管理",在他看来,"绩效管理是 20 世纪最伟大的发现之一"。

  在德鲁克和丹尼尔斯的理论框架中,绩效管理是一个完整的系统,它把员工绩效和组织绩效相结合,将绩效管理提升到战略管理层面。KPI 衡量重点经营活动,不反映所有操作过程,有利于公司战略目标实现。

  也就是说,绩效管理是一个只重结果,而开放执行过程的目标治理模式。整个 20 世纪的下半叶,是绩效主义的繁荣时期,所有企业英雄都是绩效达人。

  但是,在2006 年索尼前常务董事天外伺郎发表了一篇文章《绩效主义毁了索尼》,在他看来,索尼引入美国式的绩效主义,扼杀了企业的创新精神,最终导致索尼在数字时代的失败。

  上世纪 80-90 年代,索尼因半导体收音机和录音机的普及,实现了奇迹般的发展。但是到了 2006 年,索尼已经连续 4 年亏损,2005 年更亏损 63 亿美元。

  天外伺郎将失败的根源归结于绩效主义。

  --绩效改革,使索尼子公司总经理要"对投资承担责任",这就使得他们不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品,而更愿意做那些能够立竿见影又没有多大风险的事情。

  --绩效制度的引进让每个业务单元都变成独立核算经营公司,当需要为其他业务单元提供协助而对自己短期又没有好处的时候,大家都没有积极性提供协作。

  为了业绩,员工逐渐失去工作热情,在真正的工作上敷衍了事,出现了本末倒置的倾向,索尼就慢慢退化了。

  天外伺郎的观点,如同在全球管理界投放了一枚震撼弹,它几乎摧毁了制造业者的价值观基石。

  任何名词一旦被缀之以"主义",便镶嵌上了意识形态的意味,从而具备了强烈的排他性。

  然而,进入本世纪之后,随着互联网经济和新的风险投资模式的兴起,韦尔奇所谓的"企业经营的成功推动力"发生了变化,相比于内部管理,商业模式的创新、新技术应用以及资本经营,显然起到了更为显赫的作用。

  在中国企业界,对绩效管理的扬弃便是由互联网人发动的,进而蔓延到整个实体经济领域,如同人在遭遇挫折时会怀疑自我价值一样,一家企业在面对重大的生态型变化时,会否定既有的制度安排,在极端状态下,会否定存在的一切。

  十年后的今天,当我们重新回望天外伺郎的观点时,有三个角度可以进行认真的商榷:

  其一,索尼的衰落,是绩效管理导致的结果,还是决策层战略安排的失误?

  过去十年,韩国三星的崛起与索尼恰成反例,它同样执行的是美国式的绩效薪酬制度。李健熙将经营权和责任全部分配给具有专业资质的各子公司社长,只对各子公司经营层实行的是"明确经营的完全责任、赋予履职的足够权限、按照绩效奖励团队"的管理模式。

  在三星经验中,绩效薪酬有力地扭转了原有的僵化体制、激活分子公司经营团队,助推三星新经营转型的目的。

  在亚洲地区,台湾的富士康和大陆的华为,无一不是绩效主义的忠实执行者,甚至,他们引入了更为严格的军事化管理模式,将绩效目标的实现推向极致。

  其二,互联网公司的成功,是去 KPI 的胜利,还是新的绩效目标管理的结果?

  无论是 Facebook 、亚马逊还是中国的 BAT ,无一不是强绩效型企业,所不同的是,它们的绩效目标并不仅仅是利润,而更是用户,用户的数量、留存率、活跃度、获客成本及客单价。

  也就是说,互联网公司的绩效模型是以用户为核心而展开,而索尼、GE 等制造企业的绩效模型是以商品为核心的。

  关键不是没有 KPI ,而是 KPI 的指向体发生了微妙的改变。而无论如何变化,绩效以及与绩效相关的数目字管理,仍然是企业治理的基础性工作。

  其三,索尼的总经理们"不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品", 是绩效目标造成的,还是组织模式落后造成的?

  互联网改变了信息流动的方式,进而改变了企业运营的模式和对效率的定义,这个变化对企业的组织架构提出了严峻的挑战,越是大型的企业遭遇的困难越大。

  组织架构的变革意味着权力的放弃和重组,在进化的意义上,这是最为致命的,甚至,失败是大概率事件。这也是为什么包括诺基亚、GE 、西门子等优秀公司陷入困境的原因。

  当雷军在 2017 年的年会上,为小米定下千亿"小目标"的时候,我们似乎看到了绩效主义的回归以及对绩效的重新解读,意味着互联网思维与新工业**的融合,前者成为后者的基础设施。

  雷军式的皈依不是回到从前,而是可能带来新的绩效管理的尝试。在管理学创新停滞了十多年之后,新的范式变革已经悄然发生,有意义的是,这一次,中国企业有可能成为最激进的实验者。

责编:张立娟

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